Comment passer un entretien et embaucher pour des postes de marketing numérique d'entrée de gamme


Votre saison de remise des diplômes. Pour de nombreux étudiants, cela signifie qu’il est temps de trouver un emploi.

Il existe de nombreux emplois ouverts dans le marketing numérique, plus de 20 000 emplois sont répertoriés pour les médias numériques, niveau d’entrée à LinkedIn maintenant même. Si votre agence ou votre marque embauche, vous pouvez vous attendre à recevoir des CV de certains de ces diplômés universitaires.

Cela soulève la question : que devez-vous rechercher lors de l’embauche pour des postes de marketing numérique débutants ? Quelles sont les soft skills et les hard skills qui comptent ? Quelles questions devriez-vous poser? Et y a-t-il des drapeaux rouges à surveiller ?

Voici ce qu’il faut rechercher lors de l’embauche de talents juniors qui peuvent avoir peu (ou pas) d’expérience pratique en marketing numérique.


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Que rechercher chez un candidat

Prospérer dans le marketing numérique ne nécessite pas un certain type de travail ou d’expérience de vie.

Le succès dépend de l’aptitude et du désir de la personne de se présenter et de faire le travail.

J’ai embauché des majors anglais, des ingénieurs chimistes et tout le reste. J’ai embauché des gens de petits collèges, des cinq meilleures écoles et des gens qui n’ont pas obtenu de diplôme.

Recherchez un candidat qui démontre sa capacité à résoudre des problèmes. Vous voulez embaucher des personnes qui ont fait et feront le travail nécessaire pour réussir. Demandez aux candidats de partager des exemples de leur expérience et comment ils peuvent relier cette expérience au travail quotidien de votre entreprise. Quelqu’un qui peut vous montrer ces articles est un bon candidat.

Hard skills vs soft skills

Les hard skills sont les plus faciles à repérer. Les candidats qui ont passé du temps à certifier un outil ou une technologie (par exemple, les publicités Google, Facebook ou Amazon) ont déjà construit une base pour réussir dans cet espace.

C’est un bon signe pour moi, en tant que recruteur, qu’un candidat connaisse la langue parlée au quotidien. Cela aidera cette personne à se mettre à niveau et à courir plus vite.

Les compétences générales deviennent plus précieuses avec le temps, mais plus difficiles à déterminer à partir d’un CV ou d’un entretien.

En ce qui concerne les compétences non techniques, je dis toujours aux candidats de réfléchir à l’histoire qu’ils essaient de transmettre.

Les candidats qui peuvent résumer les questions dans le cadre STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) doivent être sérieusement considérés. Trop de candidats ne fournissent pas suffisamment de détails lorsqu’ils démontrent leur compréhension de la question ou les compétences requises.

Types de questions à poser

Gardez des attentes assez simples lors des entretiens pour des postes subalternes. Personne à ce niveau n’a jamais géré le budget publicitaire d’une entreprise du Fortune 500. Une expérience dans n’importe quel type d’emploi en marketing numérique n’est même pas nécessaire.

Cependant, vous devez vous attendre à ce que les candidats aient un point de vue clair et un intérêt pour le marketing numérique. Voici quelques questions à poser aux candidats et ce qu’il faut écouter dans leurs réponses :

  • Parlez-moi d’une décision analytique que vous avez prise. Le marketing numérique contient plus de données que la plupart des carrières. Je ne recherche pas de candidats qui ont utilisé des données spécifiquement dans le cadre de travaux de marketing numérique. Cela pourrait être n’importe où. C’est peut-être ainsi qu’ils ont découvert comment économiser de l’argent sur des vacances ou quelque chose qu’ils ont créé dans le cadre d’un projet scolaire. Le but de cette question est de comprendre les capacités de prise de décision des candidats et comment ils résolvent les problèmes.
  • Qu’est-ce qui vous intéresse dans le marketing numérique ? Recherchez une certaine passion dans cette réponse. Un bon exemple serait quelqu’un qui connaît des nouvelles récentes dans l’industrie et pourquoi c’est intéressant. Les bons candidats vous diront comment ils utilisent leur temps personnel pour acquérir de l’expérience ou en apprendre davantage.
  • Avez-vous une question pour moi? C’est toujours la dernière question, mais c’est très important. Trouvez quelqu’un pour montrer que vous avez fait vos devoirs sur l’entreprise et le leadership. S’ils n’ont pas de questions ou ne posent pas de questions sur la politique de vacances à ce moment-là, ils repartiront frustrés et auront un candidat de moins.

Attention à ces drapeaux rouges

Vous pouvez avoir vos propres facteurs décisifs. En voici deux pour moi :

  • Les candidats qui échouent à accomplir une tâche : Les bons candidats prendront le temps de rechercher le poste, l’entreprise, les personnes qui les interviewent ou le secteur. Au minimum, un candidat doit avoir visité vos comptes de médias sociaux ou votre site Web, ou lu quelques articles sur Search Engine Land.
  • Candidats qui manquent de passion ou d’intérêt : Écoute, je comprends. C’est juste un travail. Je sais que nous n’embauchons personne pour guérir le cancer. Le manque d’enthousiasme pendant ou après l’entretien, pour l’entreprise ou l’industrie, est un indicateur clair qu’ils ne sont pas capables ou désireux de faire le travail.

Le besoin de talents en marketing numérique continue d’augmenter

Notre industrie croît plus vite que notre réserve de talents. Espérons que les conseils de cet article vous seront utiles si vous embauchez pour des postes débutants.

Qui sait. Vous pouvez embaucher quelqu’un qui est sur le point de commencer une carrière passionnante et enrichissante pour les 20 prochaines années ou plus. Que la recherche commence !


Les opinions exprimées dans cet article sont celles de l’auteur invité et pas nécessairement celles de Search Engine Land. Les auteurs du personnel sont répertoriés ici.


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A propos de l’auteur

Jason est actuellement le PDG de Réservoir d’air et est un responsable marketing accompli et un leader éprouvé avec plus de 20 ans d’expérience dans la création d’équipes solides et rentables, travaillant pour et avec des entreprises Fortune 500 dans une variété d’industries. Avant AirTank, Jason a occupé le poste de vice-président exécutif des produits pour BrandMuscle, une société de logiciels et de services d’entreprise axée sur les marques Fortune 1000, où il a dirigé la stratégie et l’innovation des produits. A obtenu pour l’entreprise un classement Forrester 2020 Channel Marketing Automation Wave Leadership.Il a également passé 16 ans à travailler avec Rosetta, Razorfish et Progressive Insurance, dirigeant des équipes de médias rémunérés, gagnés et détenus dans les secteurs verticaux du service client, des services médicaux, financiers et de la vente au détail. Il a été nommé “40 Under 40” par Direct Marketing News, a été juge pour les AMA Reggie Awards et a été publié dans Forbes et de nombreuses autres publications en tant qu’expert sur le sujet.



Cet article a été traduit par backlinko

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